A WMR Comércio de Componentes Eletrônicos por ser uma empresa em crescimento não detém ainda de um setor como o de RH, pois não há um quadro de funcionários adequado para essa atividade, mas vislumbra o pensamento de que o objetivo de uma empresa não é exclusivamente dar lucro e gerar empregos, pagar impostos e cumprir leis, e sim, respeitar ao máximo o ser humano, pois tem ciência que sem esse respeito, jamais alcançará seu objetivo final de ser referência em vendas de equipamentos e sim, pela excelência na atuação, garantindo satisfação, confiabilidade, credibilidade e sustentabilidade para o negócio.

Segundo Chiavenato (2009), a missão da Política de um RH no consentimento da empresa é oferecer um clima organizacional favorável para desenvolver pessoas, aprimorar talentos, para que passem a desempenhar seu potencial profissional em ações de melhorias, elevando sua auto-estima pela busca do conhecimento e desenvolvimento. E com este pensamento, surgem as diretrizes de Recursos Humanos, que visam proporcionar meios para que todos trabalhem com dedicação, planejamento, responsabilidade e honestidade.

Fazer com que seus colaboradores sintam orgulho em trabalhar em uma empresa que valoriza seus profissionais, considerando-os como parceiros da organização. Além de atrair, desenvolver, treinar e reter talentos, aprimorar competências, incrementando dinamismo e tornando a empresa líder em excelência competitiva.

Assegurando assim o atendimento dos objetivos da organização, respeitando o ser humano, mantendo claro seus princípios de ética, moral e comprometimento. Agindo de forma socialmente responsável, estimulando o exercício de cidadania, promovendo práticas sociais, trazendo bem estar e satisfação no exercício de seu trabalho.

Garantir o cumprimento de todas as normas regulamentadoras de Medicina e Segurança do Trabalho, de forma a proporcionar condições seguras e saudáveis a seus colaboradores, mantendo uma qualidade de vida no trabalho, facilitando a execução dos serviços através do uso da tecnologia, garantindo resultados com rapidez e qualidade.

Permitir o livre acesso a associação sindical, bem como manter um relacionamento harmonioso e transparente junto a estas entidades. Jamais permitir trabalho forçado, infantil, ou qualquer prática de discriminação social, bom como práticas abusivas ou constrangedoras, como também não associar-se a terceiros e fornecedores que venham a descumprir quaisquer um destes princípios.

Modelo de Gestão de Pessoas

Chiavenato propõe modelo de gestão de pessoas baseado em sistemas, onde o processo tradicional de divisão de trabalho sai de cena e dá lugar a um esquema integrado. Toda empresa, consciente ou inconsciente, desenvolve e implementa uma forma de influenciar o comportamento humano no trabalho, de modo a atingir seus objetivos de negócio.

A área de Recursos Humanos deixa de centralizar as atividades ligadas aos funcionários e colaboradores e se transforma em um elemento facilitador. Os líderes assumem parte da responsabilidade de tratar assuntos que transpõem a fronteira operacional. As contratações deixam de ter como objetivo, o simples preenchimento de cargos, passando a focar o quanto o profissional pode agregar ao negócio como um todo. Chiavenato defende a integração de seis processos organizacionais: agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar. E essas atitudes devem ser aplicadas diretamente pelos líderes e não centralizadas no departamento de RH. A este cabe organizar, facilitar e multiplicar.

Um modelo de gestão de pessoas orienta os estilos de atuação de gestores na definição e implementação das diretrizes de ação, por meio de princípios, estratégias, políticas, práticas e processos. Este modelo é determinado por fatores internos e externos à própria empresa, e a diferença em seu mercado, contribuindo para a fixação de sua imagem e de sua competitividade.

De modo geral, pode-se classificar os modelos de gestão de pessoas em categorias básicas, ligadas a períodos históricos distintos:

a)    Departamento pessoal: o objetivo dos gestores de pessoas é estabelecer um método pelo qual a massa de candidatos a empregos possa realizar tarefas com produtividade ao melhor custo possível

b)    Gestão de comportamento: o objetivo dos gestores de pessoas é reconhecer o papel dos gestores de linha como líderes na ação empresarial, fornecendo-lhes treinamento em relações interpessoais e avaliação de desempenho.

c)    Gestão estratégica: o objetivo dos gestores de pessoas é orientar estrategicamente as políticas e processos na organização do trabalho: planejamento x planejamento de recursos humanos.

d)    Vantagem competitiva: o objetivo de pessoas é vincular desempenho humano a resultado de negócios, e, função dos saberes, intuições e interesses dos funcionários na busca pela vantagem competitiva.

Recrutamento e Seleção

Segundo Jean Pierre Marras, as organizações e os indivíduos estão engajados em um contínuo processo de atração. Da mesma forma que os indivíduos buscam entrar em organizações, seja na tentativa de desenvolvimento profissional, seja por busca de auto-sustento, as empresas buscam pessoas que possam compor seu quadro de colaboradores.

Recrutamento e Seleção é o conjunto de procedimento que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.        

Ferramentas de Recrutamento

Conforme Jean Pierre Marras, recrutamento de pessoal é uma atividade de responsabilidade do sistema de ARH, que tem por finalidade a captação de recursos humanos interna e externamente à organização objetivando municiar (abastecer) o subsistema de seleção de pessoal no seu atendimento aos clientes internos das empresas. Ferramentas de recrutamento são as instâncias que devem ser exploradas na busca de recursos humanos para abastecer o processo seletivo, entre as fontes mais utilizadas, pode- se citar as seguintes:

Funcionários da própria empresa

Banco de dados interno

Cartazes (internos e externos)

Entidades (sindicatos, associações)

Escolas, universidade, Cursos.

Outras empresas (fornecedores, clientes)

Agências de emprego

Mídia (anúncios, classificados

Consultorias

Headhunters (caçadores de talentos)

Processo de Seleção

Segundo Chiavenato, a seleção de pessoas faz parte do processo de provisão de pessoal, vindo logo depois do recrutamento. Se o recrutamento é uma atividade de divulgação, de chamada, de atenção; de incremento da entrada, portanto uma atividade positiva e convidativa, a seleção é atratividade obstativa, de escolha opção e decisão, de filtragem da entrada, de classificação e, portanto restritiva. O processo de seleção de empresas tem como objetivo escolher, dentre os candidatos aqueles com maior potencial de sucesso. Apesar da aparente simplicidade, o processo de seleção é altamente complexo, principalmente, porque nesse caso, o conceito de sucesso é relativo.

Cada empresa possui suas especificidades, as quais são decorrentes das decisões tomadas durante a modelagem e o planejamento da empresa. Dentre estas decisões pode-se destacar a definição dos parceiros, da missão, da visão, dos objetivos, do foco, do modelo e do propósito da empresa. Dentro desse contexto, o processo de seleção deve estar em sintonia com o ambiente interno e externo da empresa.

Fases do Processo de Seleção

É importante planejar um processo com crescente grau de seletividade, para isso deve-se prever fases preliminares, onde os candidatos são avaliados quanto à sintonia com as características da empresa e fases especificas para a avaliação.

O que é a entrevista de seleção?

Segundo Chiavenato, a entrevista de seleção é a técnica mais utilizada, embora careça de base cientifica e se situe como a técnica mais subjetiva e imprecisa, a entrevista pessoal é aquela que mais influencia a decisão final a respeito dos candidatos. Dentro da abordagem de sistemas, aplicam-se a ela determinados estímulos (entradas) para verificar suas reações (saídas).

Existe a entrevista preliminar por telefone, que tem como objetivo realizar uma triagem inicial dos candidatos interessados em participar dos processos. Existem as entrevistas técnicas, que visam levantar informações a respeito da experiência profissional dos candidatos e as entrevistas realizadas por psicólogos, que tem como objetivo levantar informações a respeito do perfil dos candidatos, com a finalidade de selecionar aquele candidato com as competências psicológicas mais adequadas aquele cargo em questão. Existem ainda as entrevistas em grupo, que podem ser realizadas com o objetivo de agilizar o processo ou ainda checar adaptabilidade do candidato ao contato grupal. Nesta modalidade podem estar sendo verificados itens como características de liderança, desprendimento ou facilidade de relacionamento.

Admissão e Integração

Após a finalização do processo seletivo realizado e o candidato é escolhido, o departamento de Recrutamento e Seleção, caso o candidato seja interno, irá informar ao gerente deste candidato a possibilidade de transferência, em caso de candidato externo, o departamento encaminha o mesmo ao departamento da saúde para realização dos exames médicos e solicita os documentos necessários para contratação. Feita a admissão todos os funcionários devem passar pelo processo de integração, onde são passada aos novos colaboradores informações básicas sobre a empresa, negócio, e serviços da empresa, principais clientes, estrutura organizacional, a política do sistema de gestão de qualidade e seus objetivos, plano de benefícios, regulamento interno e atendimento ao cliente.

Treinamento

A palavra treinamento tem muitos significados. Alguns especialistas em administração de pessoal, consideram o treinamento como um meio para desenvolver a força de trabalho dentro dos cargos particulares. Outros interpretam mais amplamente, considerando o treinamento para um adequado desempenho no cargo e estendendo o conceito para uma nivelação intelectual através da educação geral.

No plano conceitual entende-se como treinamento, um conjunto de atividades, um processo ou ainda um conjunto de sistemas orientado e dirigido para a capacitação da Mao de obra. As atividades de treinamento estão sempre relacionadas à situação a nível de projetos, melhoria da qualidade e da quantidade do desempenho da Mao de obra, e ainda, há fatores que levam as empresas à provocarem mudanças de comportamento não só no seu corpo gerencial como em seu todo.

A operacionalidade do treinamento pode ocorrer segundo diferentes métodos a saber: aula expositiva, palestras, congressos, cursos, seminários, etc. Em termos de capacitação o treinamento pode ser dirigido à melhoria da capacidade funcional (cargo), e cultural (posturas, hábitos, conhecimentos).